Les formations dites « classiques » ont le mérite d’équiper les managers en termes de modèles et d’outils, et de leur donner des repères de base. Mais une autre approche est nécessaire pour approfondir et développer des compétences qui relèvent largement d’un savoir-être personnel : adopter la bonne posture face à chaque interlocuteur, aborder une situation de façon créative et constructive, faire avancer ses projets dans des environnements complexes…
C’est souvent ce que l’on attend du coaching individuel. Et que l’on peut aussi trouver dans une formule qui a maintenant fait ses preuves : les ateliers de co-développement – appelés parfois aussi groupes d’analyses de pratiques, ou coaching en groupe.
Un laboratoire de réflexion et d’échanges
Le principe en est simple : un petit groupe de 6 à 8 participants ayant des préoccupations et fonctions communes : managers, chefs de projets, responsables RH par exemple – animé par un coach. La matière de travail est fournie par les participants eux-mêmes, à savoir des situations problématiques sur lesquelles ils veulent prendre du recul pour être plus efficaces. Nous avons tous tendance à reproduire les comportements et les stratégies qui nous sont habituelles, surtout lorsque la charge de travail nous pousse à être « le nez dans le guidon ». Le groupe offre un espace sécurisé et stimulant, un atelier sur mesure où venir développer pratiquement ses compétences. Chaque participant expose son cas selon une méthodologie précise, chemine grâce au questionnement du coach et des membres du groupe, se nourrit de leurs idées et expériences – et repart avec de nouvelles options.
Penser et agir « out of the box »
Cette formule est extrêmement enrichissante à différents niveaux. En voici quelques effets identifiés lors des ateliers que nous avons menés.
• Elle favorise des prises de conscience, et donc des changements personnels : « Je ne me rendais pas compte que je voulais convaincre mon interlocuteur avant d’avoir compris ses besoins » ; « Avec ce collaborateur, j’ai compris que je déléguais trop vite… »
• Elle permet à chacun d’apprendre de l’expérience des autres. Parce qu’il s’agit de situations très concrètes, et souvent familières, chacun élargit sa compréhension et envisage des façons de faire différentes des siennes. « Pour faire avancer mon projet, je vais maintenant investir du temps pour créer mon réseau d’alliés ». « Je vais animer ma réunion de cadrage avec une autre méthode ».
• La qualité des échanges libère la parole et renforce la confiance en soi. Le management reste un art complexe, et le mythe du « bon manager » capable de résoudre tous les problèmes reste fort dans les organisations. Il n’est pas bien vu de parler des difficultés que l’on rencontre… Les participants sont souvent surpris et rassurés de voir qu’ils font face à des situations similaires et complexes dont la solution n’est pas évidente. Ils apprennent ou ré-apprennent finalement des choses simples : écouter leur intuition, demander de l’aide à leurs collègues plutôt que rester seul, savoir poser des limites, prendre du recul et être pro-actif plutôt que réagir immédiatement, définir une stratégie pour opérer un changement…
• Les feedbacks échangés entre participants, les mises en situation révèlent les différences de style, les forces et faiblesses de chacun, sans enjeux majeurs car tous sont venus également pour apprendre
• Les participants testent entre les sessions les nouvelles pistes qui ont été définies : ils en voient tout de suite le bénéfice et en font un retour au groupe
• Les quelques apports théoriques qui sont faits par le coach sont immédiatement parlants et intégrés, car reliés à des exemples concrets
• Lorsque l’atelier se déroule à l’intérieur d’une même entreprise, il contribue fortement à développer des réseaux transversaux, et donc à décloisonner les directions.
D’après les retours de nos participants, c’est une expérience marquante dont eux-mêmes – et leur environnement professionnel – voient très vite les effets. Il est donc souhaitable que la hiérarchie y soit associée pour comprendre la démarche et en tirer profit. Les ateliers de co-développement contribuent alors à développer une vraie culture managériale dans l’entreprise et à donner du sens au quotidien – générant ainsi plus d’efficacité et de bien- être.
Modalités pratiques
• Des professionnels ayant des fonctions analogues
• Une communication préalable sur l’originalité du format et les attendus
• X sessions d’une journée ou demi-journée, toutes les 3 à 5 semaines, sur 3 à 6 mois.
• 2 à 3 points téléphoniques individuels pour ancrer les acquis (conseillé)
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